基于從教職僧多粥少到聘用合同打法律法規擦邊球等七大原因，高校教師特別是青年教師在求職時非常容易掉入聘用合同陷阱。
現在，需要進一步追問的是，到底高校聘用合同可能潛藏著哪些陷阱，而這些陷阱又究竟可能引發哪些人事爭議。
借由高校教師間的交流吐槽和聘用合同糾紛的生效判決書，我們梳理發現，高校聘用合同至少潛藏著以下十大陷阱，將給教師的晉升發展和離職擇業制造極大的障礙，應當在簽訂之時多加防范。
01.聘用合同的起止時間不明確
聘用合同中沒有明確約定合同的起止時間，例如從2020年7月10日至2028年7月10，而是使用“為期8年”或“為期至少8年”等表述。尤其在“至少8年”的表述中，“至少”是一個語意含糊且容易被人事部門操縱解釋的詞語。
甚至在有的司法裁決中，“至少8年”中的“至少”被判定為“雙方對解除聘用合同另有約定”，從而依據《事業單位人事管理條例》第十七條規定來判決，8年合同期滿才是教師解除聘用合同的條件。
02.聘用合同期限過短或過長
出于不同目的，高校與教師簽訂的聘用合同存在期限過短或過長的現象。短則有2年和3年，長則有8年和10年。
前者表現為青年研究員和師資博士后等類型，到期通過考核才能夠留下，轉為長聘崗位。對于如此短促的合同期限，教師將面臨著極大的考核壓力，難以從容地開展教學科研，違背論文發表和項目申請的一般周期，使得通不過考核的概率大大增加。
與此相對，8至10年的合同期限，雖然使得教師可以從容地開展教學科研、發表論文和申請項目或基金，但大大限制了其跳槽的可能。一旦有機會跳槽到更好的高校和城市，教師提前離職往往會與所在高校發生合同糾紛，強行留人的高?？梢砸院贤谖礉M為由不予批準，使得教師喪失二次擇業的靈活性。
與二者相比較，首聘期的聘用合同約定為5年到6年是比較合適的。這是因為，在6年的時間中，優秀的教師足以晉升副教授，且積累了不錯的科研成果，進而有機會考慮二次擇業。
03.約定合同期滿自動續約
有些首聘期的聘用合同中約定，合同期滿自動續約。在首聘期合同期滿之時，比如6年或8年已滿，教師并不一定能夠及時找到新的高校跳槽，而一旦合同中約定自動續約，則此合同很可能被追加延長到下一聘期，甚至是無固定的期滿時間。
這就使得，教師如果在第二個聘期中間要求離職，高校就可以以合同自動續約為由予以拒絕，進而引發合同糾紛。
由此，在簽訂首聘期合同時，應當盡力避免約定合同期滿自動續約，而是要求在下一聘期開始時再次簽訂固定期限合同。
04.約定可以追加服務期
很多聘用合同約定在如下情況下可以追加服務期，比如晉升職稱、學歷提升和境內外訪學等。
其中，晉升職稱包括晉升副教授和教授，學歷提升包括在職攻讀碩士、博士學位和做博士后研究，而境內外訪學包括訪學半年和一年；而追加的服務期可以是2年、5年或8年，甚至可以是多個被追加的服務期相互累加，最終可能在聘用合同的合同期之外追加了10-20年的服務期。
與此同時，很多學校把獲得博士學位和境外訪學作為晉升職稱的限制性條件，使得教師不得不進入連環圈套。
要晉升就要去攻讀博士學位和境外訪學，而后二者又要單獨簽訂補充合同，分別追加服務期，再加上晉升追加服務期，造成了教師晉升到正教授被至少追加了15年以上的服務期，連同聘用合同的合同期一起可能達到必須服務20年以上，就等于一大半學術生涯都被這所高校套牢了。
由此，無論是聘用合同中約定可以追加服務期，還是約定晉升、學歷提升和訪學等按照學校內部有關管理文件執行，教師都應該謹慎對待。
05.沒有載明各項入職待遇和口頭承諾
入職的聘用合同應當載明各項入職待遇，包括安家費、住房補貼和科研啟動金等的具體金額，周轉房的居住年限，購買校內住房的資格，甚至優秀者還有解決配偶工作；還可以載明入職后的職稱和職級等。
簽訂聘用合同要記住兩點：
其一，入職前是人才、入職后是人質的現象非常普遍；
其二，寫入合同的可能不會兌現，但沒有寫入合同的幾乎肯定不會兌現。
人事部門的口頭承諾只是空頭支票，入職之后不兌現不僅投訴無門，想離職也不會被批準，使得教師陷入留也難走更難的困境之中。
06.約定離職需要經過學校批準
聘用合同都會約定違約條款，其中合同期未滿調離和辭職是最為普遍的違約情形。在其中，一旦約定離職需要經過學校批準，那就等于，把教師依法享有的單方辭職權拱手讓位給了人事部門的辭職審批權。
司法裁決往往將之判定為“雙方對解除聘用合同另有約定”，使得教師難以通過司法途徑提前解除聘用合同。
約定了這一條使得，高校有充足理由或說辭來拒絕批準教師的提前離職，扣押人事檔案，而教師從情理上和法理上都幾乎難以應對。
由此，在簽訂聘用合同時，一定不要約定高校的辭職審批權。
07.約定提前離職要支付大筆違約金
作為違約情形之一，提前離職一般要求，教師按比例退還各項入職待遇，即把入職待遇按年度折算，退還尚未完成年度的部分。
但在實際操作中，有些高校會要求約定：
（1）只要是提前離職，就必須全額退還各項入職待遇。比如，合同期為八年，即使你提前一個月離職，也必須全額退還之前的所有入職待遇，比離婚中的凈身出戶還要殘酷。
（2）在退還入職待遇之外，還要求賠償違約金，比如一年2萬或5萬元。根據《勞動合同法》第二十二條和第二十五條的規定，高?？梢砸筇崆半x職按比例退還入職待遇，但不可以要求全額退還或另外要求賠償違約金。
在生效的司法文書中，法院一般會判決，在損失賠償金和違約金兩個之間，高校不能重復主張，而只能主張其一，且只能主張其中數額較小的那個。
08.約定提前離職按照學校內部有關文件辦理
有的聘用合同會約定，提前離職按照學校內部有關文件辦理，但在簽訂合同時，并沒有載明或提供這些文件的具體內容，使得教師在立約地位不平等的情況下可能掉入陷阱，而等到知曉了文件的具體內容之后已經無力回天。
部分高校普遍制定內部人事管理文件，以限制教師的正當離職且索要大筆違約金。甚至個別高校的做法更加惡劣，把追加服務期與索要違約金結合起來，以致于計算出幾百萬元的違約金。如此駭人聽聞，在人類三千年教育史上都從未有過。
09.合同中提及其他內部文件，但未提供
魔鬼總是藏在細節里。聘用合同中只要提及入職待遇、服務期、離職條款、提升學歷和出境訪學，同時提及有關事宜按照學校某某內部文件執行，都應當在簽訂合同前提供文件全文。
否則，教師就可能在與魔鬼立約，在簽訂此聘用合同時等于認可這些紛繁復雜的內部文件的所有條款，以致于最后發現，自己早已經掉入這些內部文件所設好的重重陷阱。
在有些情況下，高校出臺的內部管理文件并沒有嚴格遵守法律法規，而是打其擦邊球，甚至會以行政權的優勢來侵害教師的合法權益。
10.短聘合同和非升即走合同沒有提供轉為長聘或實現晉升的內部文件
對于短聘合同和非升即走合同，教師應該在簽訂前就了解清楚，轉為長聘或實現晉升的各種條件，高校要應當事前提供這些內部文件，并保證在聘期之中不會修改。
在這些文件中，一般會規定，轉為長聘或實現晉升應當完成多少教學工作量、拿到什么級別的課題或基金，發表多少篇數和什么級別的論文，從事何種類型的行政服務，比如當一年或一屆班主任等。
由于教學需要有課可上，投發論文有時間周期，申請課題或基金有運氣成分，行政服務牽扯太多精力，這些都使得，教師在簽訂合同前應當充分評估自己的現有能力和努力方向，以期在短聘期滿之時達到各項要求并實現長聘或晉升。
雖然簽訂符合“合法、公平、平等自愿”（《勞動合同法》第三條）原則的聘用合同是高校教師的愿望，但現實中卻不得不面臨其中可能的陷阱。
一紙聘用合同，一段青春血淚！
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